Công ty TNHH Tập đoàn Ansteel (sau đây gọi là Tập đoàn Ansteel) at stake triệt để kế hoạch hành động 3 năm cải cách doanh nghiệp nhà nước, bám sát định hướng thị trường, nắm chắc “mũi hẹp” của ba cuộc cải cách hệ thống, huy động triệt để nhiệt huyết của yếu tố cốt lõi là “con người”, kích thích sức sống, nâng cao hiệu quả, hiện thực hóa “khả năng quyết định vị trí, hiệu quả quyết định việc làm, đóng góp quyết định tiền lương” và tạo ra một Ansteel mới với chất lượng phát triển cao Năm 2020, Anshan Iron and Steel đạt tổng lợi nhuận 13,4 tỷ nhân dân tệ, mức tốt nhất trong lịch sử; từ tháng 1 đến tháng 4 năm nay, hiệu quả hoạt động đạt mức cao mới, với tổng lợi nhuận 10,8 tỷ nhân dân tệ, gấp 16 lần so với cùng kỳ năm ngoái Năng suất lao động năm 2020 là 373000 nhân dân tệ/người-năm, gấp 1,2 lần so với năm 2019; từ tháng 1 đến tháng 4 năm nay, năng suất lao động hàng năm đạt 642000 nhân dân tệ/người-năm, gấp 1,7 lần so với năm 2020 và gấp 2,1 lần so với năm 2019

　　Cải tiến cơ chế tuyển chọn và tuyển dụng theo định hướng thị trường để at stake việc đề bạt, đề bạt người quản lý

Định hình lại hệ thống quản lý và kiểm soát của nhóm và hợp lý hóa tổ chức Tập đoàn Ansteel đã tăng cường cải cách phi hành chính các cơ quan của mình Theo định vị quản lý và kiểm soát ba cấp “trụ sở chính của tập đoàn quản lý vốn, các công ty con quản lý tài sản và các đơn vị sản xuất quản lý sản xuất”, nó tối ưu hóa việc bố trí nhân sự của các cơ quan ở tất cả các cấp, giảm 23,5% số phòng ban ở trụ sở chính, tinh giản nhân sự 10,8% và các cơ quan, phòng ban của công ty con 25% Thúc đẩy việc tích hợp các nguồn lực tương tự trong các công ty con và tích hợp các nguồn lực kinh doanh tương tự giữa các công ty con, at stake chuyên môn hóa và hội nhập, chuẩn hóa các tiêu chuẩn thành lập tổ chức và kiểm tra lại các cơ sở việc làm Số lượng vị trí lãnh đạo ở các tập thể các cấp sẽ giảm 35,8%, tỷ lệ nhân sự quản lý được kiểm soát trong vòng 7%

Phá vỡ ranh giới của địa vị và cấp độ và mở rộng phạm vi lựa chọn Tập đoàn Ansteel at stake quản lý nhân sự lãnh đạo theo cấp bậc và phân loại, tập trung vào việc “xác định và hành chính hóa”, hủy bỏ hoàn toàn các chức danh cấp hành chính ban đầu như bộ trưởng và giám đốc, đồng thời chia các vị trí lãnh đạo thành các vị trí hiệu trưởng cấp hai, các vị trí phó cấp hai, các vị trí hiệu trưởng cấp ba và các vị trí phó cấp ba dựa trên kết quả phân loại doanh nghiệp Kiên trì nguyên tắc đảng quản lý cán bộ kết hợp với vai trò của cơ chế thị trường Hội đồng quản trị công ty có quyền đề cử thành viên ban quản lý và có quyền phủ quyết các đề xuất Đối với các công ty at stake hệ thống quản lý chuyên nghiệp, Hội đồng quản trị lựa chọn và thuê những người quản lý chuyên nghiệp theo quy định của pháp luật Các nhà quản lý cấp cơ sở được khuyến khích at stake hệ thống công bố, hệ thống nội các và hệ thống tuyển chọn Trong những năm gần đây, 499 lãnh đạo đã được tối ưu hóa và điều chỉnh, chiếm 21,6%, 16 công ty đã triển khai hệ thống quản lý chuyên nghiệp và thiết lập toàn diện cơ chế lựa chọn và bổ nhiệm thị trường để đạt được thăng tiến và thăng tiến Kiên quyết loại bỏ quan niệm thâm niên cân đối, tăng cường đào tạo, tuyển chọn cán bộ trẻ, xây dựng và at stake “kế hoạch nôi” cán bộ trẻ, thành lập quỹ dự bị theo phân loại Tỷ lệ cán bộ trẻ trong đội ngũ lãnh đạo của doanh nghiệp cấp 2 đạt 20%, doanh nghiệp cấp 3 đạt 23%

at stake toàn diện “hai hệ thống và một hợp đồng” và at stake nghiêm túc việc rút tiền Tập đoàn Ansteel tập trung vào “hai lợi nhuận và ba tỷ lệ”, thiết lập cơ chế “vươn cao”, at stake “vượt trội gấp đôi, ba phạm vi” (vượt trội so với thị trường, vượt trội chính mình, mục tiêu cơ bản, mục tiêu phấn đấu, mục tiêu thách thức) quản lý mục tiêu và at stake đánh giá phân biệt “một người, một bàn” cho các cấp phó Vào năm 2021, 288 công ty đã được xác định để at stake hệ thống sở hữu và quản lý hợp đồng Chúng tôi sẽ thúc đẩy “tuyển dụng cạnh tranh với mục tiêu được tiết lộ và tuyển dụng theo hợp đồng”, làm rõ điểm mấu chốt và phương pháp rời bỏ, at stake phân bổ bắt buộc, điều chỉnh cấp dưới và sa thải không đủ năng lực, đồng thời sa thải những nhân viên có tỷ lệ hoàn thành chỉ số hiệu suất thấp hơn 70% mục tiêu cơ bản hoặc có điểm đánh giá nhiệm kỳ thấp hơn 70 điểm Từ năm 2019, 9 nhân viên bị sa thải hoặc điều chỉnh do không đáp ứng tiêu chuẩn đánh giá và 45 nhân viên bị sa thải hoặc điều chỉnh do đánh giá hiệu quả công việc tại các công ty con Triển khai hệ thống bổ nhiệm đối với quản lý cấp trung, phá bỏ hệ thống bổ nhiệm, truyền tải áp lực ở các cấp, học hỏi từ mô hình quản lý hợp đồng của hệ thống bổ nhiệm và at stake chế độ bổ nhiệm đối với quản lý cấp trung ở các bộ phận chức năng, khu vực làm việc, vv, và quan hệ lao động sẽ tự động chấm dứt khi hết thời hạn Thúc đẩy mạnh mẽ các hệ thống như tuyển dụng cạnh tranh, điều chỉnh cấp dưới và rút lui không đủ năng lực Đối với những người xếp hạng 10% sau khi đánh giá hàng năm hoặc không đủ năng lực, hợp đồng lao động của họ sẽ bị chấm dứt và các kênh thoát theo định hướng thị trường sẽ được cải thiện

　　Đào sâu cải cách việc làm theo định hướng thị trường và phát huy tối đa sức sống của nguồn nhân lực

Đo điểm chuẩn tiên tiến và hạng nhất, tối ưu hóa cấu trúc tổng khối lượng Theo kế hoạch phát triển chiến lược của Tập đoàn Ansteel, chúng tôi hướng tới tiên tiến, bắt kịp tiên tiến và tiếp tục đẩy mạnh tối ưu hóa nguồn nhân lực với mục tiêu tăng năng suất lao động không dưới 10% mỗi năm Trong những năm gần đây, số lượng lao động đang làm việc đã giảm 60400 người, giảm 36% và năng suất lao động tăng 84% Hoàn thiện cơ chế giới thiệu nhân tài theo định hướng thị trường và at stake quyền tự chủ về việc làm của doanh nghiệp Trên cơ sở lợi nhuận hoạt động hàng năm và hoàn thành các chỉ số hiệu quả lao động, các công ty con độc lập chuẩn bị kế hoạch giới thiệu nhân tài, triển khai đầy đủ hệ thống tuyển dụng mở và tỷ lệ tuyển dụng mở đạt 95%

Thúc đẩy quản lý hợp đồng kép và tăng cường lưu thông và xuất cảnh Tập đoàn Ansteel quản lý chặt chẽ hợp đồng lao động, tăng cường đánh giá thời gian thử việc, hết hạn hợp đồng và chấm dứt hợp đồng lao động đối với những người không đáp ứng tiêu chuẩn gia hạn Kể từ năm 2019, tổng cộng 3158 người đã chấm dứt hợp đồng lao động và tỷ lệ người lao động nghỉ việc theo thị trường là 1,3% Đẩy mạnh quản lý hợp đồng lao động, sử dụng hợp đồng lao động để giải quyết vấn đề đề bạt, giáng chức nhân sự, làm rõ các chỉ số đánh giá hiệu quả công việc và tiêu chuẩn năng lực, chấm dứt hợp đồng lao động đối với những người không đủ năng lực làm việc do đánh giá hiệu quả công việc, at stake đào tạo tại chỗ và chấm dứt hợp đồng lao động nếu hợp đồng lao động đã bị chấm dứt ba lần để đảm bảo thể chế cho việc at stake luân chuyển nhân viên Tuân thủ vai trò quyết định của thị trường trong việc phân bổ nguồn lực, thành lập các trung tâm trao quyền cho nhân tài ở các cấp độ khác nhau theo nguyên tắc phân hóa và áp dụng các phương pháp như tuyển dụng cạnh tranh và thay thế lao động để chuyển giao và bố trí việc làm

Cải thiện cơ chế cạnh tranh và kích thích sức mạnh và sức sống Tập đoàn Ansteel khẳng định năng lực quyết định vị thế Không nhìn địa vị mà nhìn năng lực, không nhìn thâm niên mà nhìn năng lực Thông qua tuyển dụng cạnh tranh, tuyển dụng công khai, nó phá vỡ bản sắc ban đầu của cán bộ, công nhân Tất cả các vị trí cạnh tranh không có hạn chế về danh tính và xây dựng một nền tảng để cạnh tranh công bằng Cải tiến hệ thống phát triển trình tự nhân tài, lấy trình tự quản lý, công nghệ chuyên nghiệp và kỹ năng vận hành làm chủ đạo và at stake cơ chế thăng tiến điểm tăng trưởng Thiết lập các kênh chuyển đổi, làm rõ trình tự ngang và phân cấp dọc, hình thành mô hình hình chữ H và lộ trình phát triển nhân tài thông suốt Trong những năm gần đây, có tổng cộng 3609 nhân tài thuộc nhiều loại khác nhau, trong đó có 1 viện sĩ của Học viện Kỹ thuật Trung Quốc, 3 nhân tài hàng đầu quốc gia và 1 người đoạt Giải Kỹ năng Trung Quốc

　　Thúc đẩy cải cách phân phối thu nhập theo định hướng thị trường để nhận biết thu nhập có thể tăng hay giảm

Hoàn thiện cơ chế liên kết tiền lương - phúc lợi và huy động sự nhiệt tình của các đơn vị cơ sở Tập đoàn Ansteel đã thiết lập cơ chế xác định tổng lương với mối liên kết lương-phúc tiến lũy tiến, “đua ngựa” hiệu quả và điều chỉnh điểm chuẩn hiệu quả để phản ánh đầy đủ định hướng đóng góp vào hiệu suất và đạt được “tăng hiệu suất, tăng lương, giảm hiệu suất và giảm lương” Năm 2020, thu nhập của người lao động tăng 10,5% và lại tăng 10,9% từ tháng 1 đến tháng 4 năm nay at stake toàn diện việc quản lý tổng quỹ lương, từng bước cải thiện cơ chế tổng lương “ngân sách năm, theo dõi hàng tháng, báo cáo quý, đánh giá hàng năm”, tuân thủ quản lý theo cấp bậc, tập đoàn quản lý “bảng tổng thể” tổng tiền lương của các công ty con thứ cấp, kết hợp toàn quyền kiểm soát của tập đoàn với việc phân bổ độc lập của các công ty con và phát huy đầy đủ vai trò của các công ty con trong việc quyết định độc lập việc phân bổ lương nội bộ theo quy định của pháp luật Hoàn thiện cơ chế quản lý cơ cấu tổng tiền lương, at stake quản lý cơ cấu tổng quỹ tiền lương của các công ty con theo 3 loại: nhân viên quản lý, nhân viên phục vụ sản xuất kỹ thuật và nhân sự đã nghỉ hưu

Tăng cường đánh giá hiệu suất của tất cả nhân viên và nâng cao động lực nội sinh của doanh nghiệp Tập đoàn Ansteel đã thiết lập và cải tiến hệ thống phân bổ lương dựa trên hệ thống trả lương theo hiệu quả công việc, phân cấp hoàn toàn quyền đánh giá và phân phối, đồng thời tăng cường quyền tự chủ trong đánh giá và phân bổ các khu vực và nhóm làm việc cấp cơ sở theo nguyên tắc “ai quản lý con người, ai đánh giá và ai phân phối” "Cống hiến càng nhiều, lợi ích càng lớn" Mở rộng khoảng cách thu nhập giữa người lao động một cách hợp lý, tăng tỷ trọng tiền lương thả nổi trong tổng tiền lương của người lao động, tỷ lệ tiền lương thả nổi toàn tập đoàn đạt 68,2% vào năm 2020 Xây dựng quan niệm “trả lương cần có hiệu quả”, tăng cường định hướng “làm tốt việc xấu tạo nên sự khác biệt”, phá vỡ “nồi lớn cấp cao”, at stake “người làm tốt hưởng lợi nhiều hơn” Theo kết quả đánh giá, khoảng cách thu nhập của người đứng đầu các công ty con lên tới tối đa hơn 9 lần, càng kích thích sự nhiệt tình của cán bộ lãnh đạo các cấp đối với công việc, tinh thần khởi nghiệp Tăng cường đánh giá hiệu quả hoạt động của các vị trí trụ sở chính doanh nghiệp ở các cấp, trao đổi với cơ sở với tỷ lệ 1%-5% đối với những vị trí xếp hạng thấp nhất trong đánh giá Năm 2020, số người giao tiếp giữa trụ sở Tập đoàn và cơ sở chiếm 23,6% tổng số người trong Tập đoàn

Xây dựng và hoàn thiện cơ chế khuyến khích trung và dài hạn nhằm kích thích tinh thần khởi nghiệp của cán bộ, công nhân viên Tập đoàn Ansteel đã thiết lập cơ chế khen thưởng trung và dài hạn cho những tài năng chủ chốt, có tính đến giá thị trường và sự đóng góp của những tài năng tương tự, đồng thời at stake khen thưởng trung và dài hạn cho những tài năng chủ chốt ở bốn cấp độ công việc là R&D, công nghệ kỹ thuật, nhân tài tay nghề cao và mua sắm (bán hàng) Năm 2019, tổng cộng 34 người đã được trao giải, với mức thưởng trung bình là 194000 nhân dân tệ mỗi người Thu nhập hàng năm của chuyên gia trưởng trong chuỗi nghiên cứu và phát triển đạt 1,047 triệu nhân dân tệ, và thu nhập hàng năm của kỹ thuật viên đặc biệt trình tự tay nghề cao đạt 296000 nhân dân tệ, điều này đã kích thích rất nhiều sự nhiệt tình làm việc của mọi loại nhân tài Năm 2020, tập trung vào xương sống cốt lõi, không quá 54 triệu cổ phiếu hạn chế được cấp cho 175 quản lý cấp cao và nhân viên kỹ thuật cốt lõi của công ty niêm yết Anshan Iron and Steel Co, Ltd, đồng thời các ưu đãi trung và dài hạn như bán cổ phần, cổ tức công việc và cổ tức thu nhập dự án đã được at stake cho 5 công ty công nghệ, bao gồm cả các công ty công nghệ kỹ thuật (Nguồn tài liệu: Trang web chính thức của Ủy ban Quản lý, giám sát tài sản nhà nước)